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Claudia Suhr

• »Workplace Innovation« steht auf europäischer Ebene für organisations- bzw. betriebsbezogene Konzepte und Methoden partizipations und mitbestimmungsbasierter Arbeitsgestaltung, die zeigen, wie Effizienz, Produktivität, Anpassungsfl exibilität und Innovationsfähigkeit durch personenförderliche Arbeitsbedingungen, Organisationsformen Kompetenzentwicklungsansätze sowie unterstützende Technologien realisiert werden können. Dieses Interventionsverständnis vermeidet unterkomplexe Steuerungsvorstellungen und fokussiert – gerade auch in Zeiten forcierter Digitalisierung – auf die Wechselwirkungen zwischen Mensch, Technik und Organisation. Vor diesem Hintergrund werden die Entwicklung adäquater Führungskonzepte und der Aufbau dementsprechender Führungskompetenzen zentral. In diesem Sinne bilden Workplace Innovation – Social Innovation – Leadership Innovation einen engen Zusammenhang. Hier setzt die vorliegende Publikation von Claudia Suhr an. Sie vertritt die Auffassung, dass Digitalisierung als Impulsgeber bzw. Entwicklungstreiber für Gesellschaft und Unternehmen in Erscheinung tritt, deren konkrete Wirkungen jedoch extrem gestaltungsabhängig sind. Im Kontext von Unternehmen stellt, ihrer Auffassung zufolge, die Gestaltungsfähigkeit von Führungskräften einen zentralen Erfolgsfaktor dar. Zentrale Voraussetzung zur Bewältigung der digitalen Transformation ist für Führungskräfte selbst nicht primär eine Forcierung des Aufbaus spezieller IT-Kenntnisse, sondern die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen, die als »Interaktionskompetenz« zusammengefasst werden können. In praxisorientierter Perspektive setzt sich Claudia Suhr mit den unterschiedlichen Merkmalen von Kompetenzen und Qualifikationen auseinander, plausibilisiert die Vorzüge eines dynamisch-performativen, wertebasierten Kompetenzansatzes als zentralen Bezugspunkt ihrer weiteren Ausführungen. In systematischer Form analysiert die Autorin, welche interaktionsbezogenen Einzelkompetenzen in der Digitalisierung relevant werden, und geht intensiv der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen sich diese Kompetenzen bewerten bzw. fördern lassen. Interaktionskompetenz lässt sich demnach schlecht in traditionellen Lernformaten vermitteln, sondern bedarf enger Praxisanbindung und individueller Zuwendung. Anhand eines fiktiven Beispiels wird ausführlich beschrieben, wie ein Kompetenzentwicklungsprozess im Blended-Learning-Format aussehen könnte.